C’est quoi, concrètement, le CDD de reconversion ?
Le CDD de reconversion est un CDD conclu pour un motif spécifique : permettre une reconversion professionnelle encadrée, dans le cadre d’une période de reconversion. Le salarié reste lié à son employeur d’origine, mais part temporairement travailler et se former dans une autre entreprise, afin d’expérimenter un nouveau métier.
Le contrat de travail initial n’est pas rompu : il est suspendu pendant la durée de la reconversion, ce qui ouvre un droit au retour du salarié chez son employeur d’origine, dans les conditions prévues par la loi et les accords applicables.
En pratique, la durée du CDD de reconversion est le plus souvent comprise entre 6 et 12 mois, avec la possibilité d’aller jusqu’à 36 mois lorsque des accords de branche ou d’entreprise le prévoient, notamment pour des reconversions longues ou techniques. Le parcours combine généralement formation et mise en situation professionnelle, afin de sécuriser l’acquisition des compétences du nouveau métier.
Qui rémunère le salarié pendant le CDD de reconversion ?
Dans le cadre d’une reconversion externe, le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil, qui devient son employeur pendant toute la durée du CDD de reconversion, selon les règles applicables aux CDD classiques. Le niveau de rémunération, les primes éventuelles et les conditions de travail sont définis dans le contrat conclu avec cette entreprise.
De son côté, l’entreprise d’origine ne verse plus la rémunération pendant la période de suspension du contrat. Elle conserve toutefois un lien contractuel avec le salarié, garantissant les conditions de son éventuel retour.
La formation intégrée au parcours de reconversion peut être financée en tout ou partie par les dispositifs existants (OPCO, CPF, financements conventionnels, accords de branches), ce qui permet de limiter le coût global pour les entreprises impliquées.
Le parcours du salarié : tester sans sauter dans le vide
Pour le salarié, l’intérêt du CDD de reconversion est majeur : il permet de changer de voie sans rompre définitivement avec son emploi initial. En cas d’échec du projet ou si l’expérience ne débouche pas sur une embauche, le salarié retrouve son entreprise d’origine, sur un poste ou un emploi équivalent, dans les conditions prévues par la réglementation et les accords applicables.
Concrètement, le dispositif lui permet de :
- tester un nouveau métier dans un cadre sécurisé, avec un filet de sécurité en cas de non-conclusion d’un nouveau contrat ;
- bénéficier d’un parcours structuré combinant formation, tutorat et expérience en situation de travail ;
- limiter le risque de perte de statut, de rémunération ou de stabilité professionnelle ;
- disposer d’un scénario de retour sécurisé dans son entreprise initiale.
Le volume de formation varie selon le métier visé, la certification recherchée et les accords applicables, mais il représente souvent plusieurs centaines d’heures articulées autour d’objectifs clairement définis dès le départ. À l’issue du CDD de reconversion, si l’expérience est concluante, l’entreprise d’accueil peut proposer un CDI ou un nouveau CDD d’au moins 6 mois ; à défaut, le salarié réintègre son entreprise d’origine, sans passer par une rupture de contrat ou une période de chômage.
Les opportunités pour vos talents et vos équipes RH
Pour l’entreprise d’accueil, le CDD de reconversion constitue un outil opérationnel pour :
- répondre à des difficultés de recrutement sur des métiers en tension ;
- pré-qualifier des candidats en conditions réelles, avant une embauche durable ;
- construire des parcours combinant emploi et formation, sans obligation d’embauche à l’issue du contrat.
Pour l’entreprise d’origine, le dispositif s’inscrit dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il permet de proposer des solutions de reconversion sécurisées plutôt que des départs subis, et d’accompagner les évolutions de métiers liées aux transformations économiques, technologiques ou organisationnelles.
Utilisé de manière proactive, le CDD de reconversion devient également un outil puissant de marque employeur : il valorise une culture RH où la mobilité n’est plus subie ni taboue, mais reconnue, encadrée et accompagnée.
Comment en faire un vrai levier en 2026 ?
Pour tirer pleinement parti du CDD de reconversion, il est essentiel de l’intégrer dans une stratégie RH structurée, articulée autour de :
- l’identification des métiers fragilisés et des métiers en tension ;
- la cartographie des passerelles possibles entre métiers et niveaux de compétences ;
- le développement de partenariats avec d’autres entreprises ou réseaux territoriaux.
La réussite du dispositif repose également sur une formalisation rigoureuse de la relation tripartite entre le salarié, l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil : objectifs de la reconversion, compétences visées, modalités d’évaluation, scénarios de retour ou d’embauche clairement établis dès le départ.
En 2026, le CDD de reconversion n’est donc pas simplement un nouveau motif de CDD, mais un outil de mobilité sécurisée au service des talents comme des organisations, qui permet de concilier évolution professionnelle, sécurisation des parcours et adaptation aux besoins en compétences. Les entreprises qui sauront l’intégrer rapidement dans leur politique RH en feront un avantage concurrentiel durable sur un marché du travail structurellement sous tension.
